PROBLEMÁTICA LABORAL: DISCRIMINACIÓN EN EL TRABAJO

El art. 81 de la LCT establece expresamente: EL EMPLEADOR DEBE DISPENSAR IGUALDAD DE TRATO EN IDENTIDAD DE SITUACIONES. SE CONSIDERARÁ QUE EXISTE TRATO DESIGUAL CUANDO SE PRODUZCAN DISCRIMINACIONES ARBITRARIAS FUNDADAS EN RAZONES DE SEXO, RELIGION O RAZA, PERO NO CUANDO EL DIFERENTE TRATAMIENTO RESPONDA A PRINCIPIOS DE BIEN COMUN, COMO EL QUE SE SUSTENTE EN LA MAYOR EFICACIA, LABORIOSIDAD O CONTRACCION A SUS TAREAS POR PARTE DEL TRABAJADOR.

La ley consagra el deber de no discriminar y de igualdad de trato, que esencialmente consiste en el derecho que tiene toda persona a no ser discriminada arbitrariamente, se trata de un derecho fundamental atribuido con carácter general al conjunto de los habitantes, que al ser ejercitado en el seno de una relación jurídica laboral se convierte en un derecho fundamental porque tutela doblemente al sujeto como persona y como trabajador. Se trata de un derecho de rango constitucional, el art. 14 de la constitución nacional, establece “Condiciones dignas y equitativas de labor”, “Igual remuneración por igual tarea”, la garantía de la igualdad se encuentra enunciada en el art. 16 de la Constitución Nacional que garantiza la Igualdad ante la ley. Sobre la particular la CSJN ha interpretado invariablemente este conjunto de garantías en el sentido que se debe dispensar igualdad de trato en igualdad de circunstancias.

  El art 1 de la ley 25.392 establece expresamente: “quien arbitrariamente impida, obstruya, restrinja o de algún modo menoscabe el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional, será obligado, a pedido del damnificado, a dejar sin efecto el acto discriminatorio o cesar en su realización y a reparar el daño moral y material ocasionados. A los efectos del presente artículo se considerarán particularmente los actos u omisiones discriminatorios determinados por motivos tales como raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos.

 LA PRUEBA DEL ACTO DISCRIMINATORIO

Respecto de los actos discriminatorios cabe recordar que el art. 1 de la ley 23.592 otorga acción al damnificado para reclamar la reparación del daño moral y material ocasionados por actos de discriminación.

En virtud de la teoría de las cargas probatorias dinámicas, el trabajador que se considere afectado en razón de alguna de las causales previstas en el art. 1 de la ley 23.592 debe demostrar los elementos de hecho o una suma de indicios de carácter objetivo en los que funda la ilicitud del acto, quedando a cargo del empleador acreditar que el despido tuvo por causa una distinta a la del acto discriminatorio alegado por el dependiente.

Sin embargo existen posturas jurisprudenciales más conservadoras, que señala que tratándose de la acreditación de un despido discriminatorio se requiere de una prueba muy convictiva, y una apreciación muy exigente de los elementos acompañados.

Por su parte la CSJN ha establecido en caso “Alvarez C/ Cencosud” la posibilidad de peticionar la nulidad del despido con base en la ley 23.592 y reclamar salarios caidos desde el nulo disctracto mas el daño moral. Esta doctrina es aplicable no solo a casos de discriminación gremial, sino también otros supuestos de despidos discriminatorio ( genero orientación sexual, maternidad, embarazo, matrimonio, salud, etc.

EL TRATO DISCRIMINATORIO A TRAVES DEL ACOSO

ACOSO MORAL Y ACOSO SEXUAL

ACOSO MORAL: 

Se puede definir el acoso moral en el trabajo como: “Toda conducta abusiva que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o integridad física de la persona, poniendo en peligro su empleo o degradando su ambiente de trabajo”, caracterizado por la repetición de comportamientos hostiles, técnicas de desestabilización contra una persona que desarrolla como reacción, graves problemas psicológicos duraderos.

Ej: descredito público de la víctima atribuyéndole sistemáticamente errores, despreciando o criticando su trabajo en presencia de otros compañeros, o comparándolo con otros supuestamente mejores; la crítica de aspectos de la personalidad o la vida privada de manera continua; la asignación de funciones sin sentido o directamente imposibles o muy debajo de la cualificación del trabajador.

Este tipo de acoso es también conocido con el termino MOBBING, dicho termino proviene del inglés “to mob”, que significa ser atacado o atropellado por la multitud.

En relación a quien este dirigido el acoso, o quien es el autor del mismo se puede clasificar de la siguiente manera:

MOBBING DESCENDENTE: se da de superiores a subordinados.

MOBIING ASCENDENTE: se da de subordinados a jefes o superiores jerárquicos, es el tipo menos frecuente, pero se da ante determinadas circunstancias.

MOBBING HORIZONTAL: este tipo de acoso es el que ocurre entre compañeros de trabajo, o dependientes entre si.

ACOSO SEXUAL

Tanto el acoso sexual como el acoso moral son parte del mismo fenómeno, aunque cabe señalar que los rasgos distintivos del primero radican en las connotaciones sexuales de las conductas abusivas proferidas por el acosador.

El acoso sexual se manifiesta a través de gestos, palabras, comportamientos y actitudes que- efectuadas en forma sistematica atentan contra la dignidad del trabajador, sea hombre o mujer en virtud de una connotación sexual inapropiada y vulneran su integridad psicofísica degradando el ambiente de trabajo. Puede tratarse de situaciones de agresión sexual directa o indirecta, pero que se viven dia a dia en el ambiente laboral, que por sus características son agresivas o perturbadoras.

ADRIAN ARIEL GEHL. ABOGADO. M.P. 5-487 MF. TOMO 501 FOLIO 617.